Rekrytointi: Maailma muuttuu nopeasti, mikä rooli on enää työkokemuksella?

Aiemman työkokemuksen korostaminen ei ole rekrytoijan näkökulmasta enää lähellekään niin tärkeää kuin mitä useat työnhakijat saattavat luulla. Tässä prosessissa kannattaisikin alkaa pohtia, mitä uusia välineitä voisi ottaa perinteisen CV:n ja hakemuskirjeen rinnalle.

Rekrytoijan näkökulma

Työnantajan näkökulmasta tärkein rekrytointipäätökseen vaikuttava yksittäinen tekijä on työnhakijan motivaatio. Tieto ilmenee suomalaisyritysten rekrytointia kartoittaneesta viimeisimmästä vuoden 2015 Kansallisesta rekrytointitutkimuksesta, jonka ovat vuosittain toutettaneet Duunitori ja Skyhood Oy.

Neljäksi seuraavaksi tärkeimmäksi tekijäksi rekrytoijat nostavat persoonallisuuden sopivuuden tiimiin, aikaisemman työkokemuksen, luonteenpiirteisiin liittyvät vahvuudet sekä profiilin sopimisen työyhteisöön. Vastaavaan vuoden 2013 tutkimukseen verrattuna persoonallisuuden sopivuus tiimiin oli tärkeysjärjestyksessä noussut kolmannelta sijalta toiseksi tärkeimmäksi. Tilaa sille oli antanut aikaisempi työkokemus, jonka sijoitus oli laskenut pykälän.

Tulokset herättävät kysymään, kuinka hyvin pelkkä CV tai yhden sivun mittainen työhakemuskirje enää palvelevat työnhakijaa rekrytoijan vakuuttamisessa.

CV:stä ilmenee lähinnä aiempi työkokemus, mutta siitä on vaikea päätellä tärkeämmäksi nostettuja asioita, kuten motivaatiota tai persoonallisuuden sopivuutta tiimiin. Kaikki muu oleellinen jääkin muutaman rivin varaan hakemuskirjeessä, jota kaikki rekrytoijat eivät välttämättä ehdi hakutulvan alla edes kunnolla lukemaan. Parhaimmillaankin papereilla päästään vasta ensimmäiselle haastattelukierrokselle.

Digitaalinen jalanjälki

Kansallisen rekrytointitutkimuksen mukaan rekrytoijat käyttävät runsaasti sosiaalista mediaa (Linkedin 48%, Facebook 45% ja Twitter 22%). Toisen, HC Service Oy:n toteuttaman vastaavan tutkimuksen mukaan rekrytoijista peräti 97 prosenttia hyödyntää sosiaalista mediaa ja erityisesti Linkediniä. Siksi on tärkeää, että työhakija jättäisi itsestään selvän jalanjäljen myös somekanaviin. Mutta mitä asioita pitäisi osata viestiä, kun varsinainen substanssiosaaminen ei ole kuin yksi viidestä tärkeimmästä valintatekijästä?

Poimitaan vielä pari tärkeintä hakijaa koskevaa huomiota vuoden 2015 Kansallisesta rekrytointitutkimuksesta:

  • Hakijan personallisuudella on suurempi merkitys kuin ennen (28% Täysin samaa mieltä, 45% osittain samaa mieltä).
  • Sosiaalinen media muuttaa merkittävästi työnhakua ja rekrytointia (25% Täysin samaa mieltä ja 55% osittain samaa mieltä)

Kuten edellä jo vihjasin, myös tutkimuksen perusteella perinteisellä CV:llä ja hakukirjeellä on yhä vähäisempi roolia siinä, kuka työpaikan lopulta saa. Rekrytointiprosessissa CV:llä on toki edelleen merkittävä rooli (68% täysin samaa mieltä tai osittain samaa mieltä), mutta sen arvostus on laskenut. CV on siis tärkeä kortti, jolla pääsee mukaan kilpailuun, mutta viimeiselle suoralle valitut 5-10 kandidaattia ratkaistaan tutkimuksen mukaan motivaationpersoonallisuuden ja luonteenpiirteiden perusteella.

Omalla rekrytointikokemuksella voisin jakaa viisi tärkeänä pidettyä kriteeriä karkeasti kahteen vaiheeseen. Enimmäisessä esiin nousee vaadittava perusosaaminen, jonka omaksumiseen menee yleensä pitkä aika, eli sen täytyy olla jo valmiiksi riittävä. Aikaisempi työkokemus ja koulutus kuuluvat tähän, mutta ne ovat kuitenkin vain pääsylippu haastatteluun, jossa keskitytäänkin ainoastaan motivaatioon, persoonallisuuteen ja luonteenpiirteisiin. Siis siihen, sopiiko rekrytoitava haettuun profiiliin.

Koska haastatteluun otetaan vain hakijat, jotka ovat läpäiseet ensimmäisen osan, ei ole järkevää pitää työkokemusta enää mukana toisen vaiheen valintakriteereissä. Ei ole enää väliä, onko perusosaamista kertynyt kolme, viisi tai kymmenen vuotta, jos vaadittava osaaminen on joka tapauksessa otettavissa haltuun kolmessa vuodessa. Jos ei sovi porukkaan, lisäkokemuksella ei ole mitään arvoa. Tämän vuoksi lopullisessa valintatilanteessa CV:llä ei ole enää roolia, ja se toimii käytännössä pääsylippuna haastatteluun, jossa valinta tehdään.

Hakijan näkökulma

Henkilöstöpalveluyritysten liitto ja T-media toteuttivat vuoden 2015 keväällä rekrytointitutkimuksen, jossa asiaa kysyttiin hakijan näkökulmasta.
Hakijat arvelivat, että 1.) työkokemuksen puute, 2.) ikä, 3.) osaamisen puute, 4.) haastattelijan ja omien kemioiden kohtaamattomuus ja 5.) koulutuksen puute, olivat viisi tärkeintä hylkäämisen perustetta. Nuoremmilla (18-34 vuotiaat) korostuivat luonnollisesti työkokemuksen, osaamisen ja koulutuksen puutteet ja vanhemmilla (yli 45 vuotiaat) taas ikä. Toki suurin osa karsiutuu jo CV:llä ja harvempi pääsee haastatteluun, jonka tutkimuskin kertoo. Kaikkien esille tuoma tärkeä piirre oli, että haastattelijan ja omat henkilökemiat eivät kohdanneet. Rekrytoijan näkökulmasta tämä piirre taas näyttäisi liittyvän juuri motivaatioon, persoonallisuuteen sekä luonteenpiirteisiin.

Vaikka tutkimus näyttääkin, että työkokemuksen ja osaamisen puute olisi suurin syy, miksi työpaikkaa ei saa, on ehkä tehty liian nopea johtopäätös. Toki ei saa, kun iian vähäisellä kokemuksella ja osaamisella ei pääse edes haastatteluun, jos tarjolla on useita kokemus- ja osaamiskriteerit täyttäviä hakijoita. Lopulta työkokemus ei painakaan lopullisessa valinnassa vaan juurikin hakijan profiili. Toki tilanne on toinen, jos hakijoista kukaan ei täytä kokemus- ja osaamisvaatimuksia, mutta silloinkin tulee kyseeseen enemmän kehittymis- ja omaksumiskyky kuin työkokemus.

Työnhaku koskettaa lähes kaikkia

HC Servicen tutkimuksen mukaan lähes puolet 18-65 vuotiaista on hakenut työtä. Työnhakukokemusta on kertynyt kahdellekolmasosalle työikäisistä viiden vuoden sisällä. Avoimia työpaikkoja seuraa 63 prosenttia työikäisistä jatkuvasti.

Työ muuttuu koko ajan, joten voiko enää panostaa omaan työmarkkina-asemaan vain siinä kohtaa, kun vaihtaa työtä tai joutuu irtisanotuksi?

Johtopäätös on se, että CV:ssä tulee olla perusosaaminen kunnossa ja nykyajan vaatimuksiin päivitettynä tai ei ole mahdollisuutta päästä edes haastatteluun. Jos ei tule kutsua haastatteluun, on niin isoja puutteita osaamisessa, että ei olisi mitään mahdollisuutta tulla ylipäätään valituksi. Jos hakemuksia tulee paljon, voi karsiutuminen CV:n perusteella olla tosin pienistä marginaaleista kiinni

Jos taas pääsee haastatteluihin, mutta työtarjouksia ei tipu, on käsillä mahdollisesti perustavanlaatuisempi ongelma ratkaistavaksi. Tällöin hakija ei joko osaa viestiä itsestään oikealla tavalla tai sitten hänen tulisi kehittää omaa ammatti-identiteettiään laajemmin kuin pelkkään työkokemukseen nojaten. Käytännössä ammatti-identiteettiä tulisi kehittää jatkuvasti ja tarkista oma suuntaa vähintään parin vuoden välein.

Työnhakuprosessin kulmakivet

Oman ammatti-identiteetin luomisessa tai päivittämisessä keskeiseksi nousee hakijan itselleen tekemä tarvekartoitus. Pitää kysyä itseltään, miten oma profiili sopii siihen, mitä potentiaalinen työnantaja hakee.

Työnhaun ensimmäisessä vaiheessa CV on vielä keskeinen väline, jotta prosessissa ylipäätään pääsee eteenpäin. Toisessa vaiheessa kuvaan nousee laajemmin oma profiili tai ammatti-identiteetti, josta tulisi pystyä viestimään paitsi työhaastatteluissa myös sosiaalisessa mediassa.

Työnhakijan tulisi siis löytää vastaukset ainakin seuraaviin kysymyksiin:

  1. Mikä on minun profiilini?
  2. Miten viestin omasta profiilistani jatkuvasti sosiaalisessa mediassa?
  3. Miten selvitän työnantajan hakeman profiilin?

Jos oma profiili ei vastaa työnantajan hakekemaa profiilia, voiko omaa profiilia muuttaa ja pitääkö jotain osa-aluetta kehittää? Jos taas profiili vastaa haettua, miten siitä tulisi viestiä haastatteluissa ja (jatkuvasti) sosiaalisessa mediassa?

Profiilii sisältää motivaation, persoonan ja luonteen ominaisuudet

Motivaatiota voi osoittaa sillä, että kehittää itseään ammattilaisena ja harjoittelee vuorovaikutusta tärkeissä tilanteissa. Jokainen voi opetalla viestimään, mihin panostaa aikaansa ja rahaansa. Jos tekee myös vapaa-aikana työhön valmentavia asioita, se lisää uskottavuutta ja kertoo osaltaan myös motivaatiosta.

Nykypäivän verkottuneessa maailmassa yksinäiset sudet eivät pärjää. Kannattaa siis myös rakentaa profiiliinsa sopivat tukiverkostot, jotka tukevat omaa kehittymistä. Oma persoona ja tunnetaidot taas tulevat esille paitsi omien vahvuuksien tunnistamisen kautta myös siitä, miten viestii ja toimii työhaastattelun kaltaisissa vuorovaikutustilanteissa.

Harva tulee ylipäätään miettineeksi, mikä on se arvo tai hyöty, jonka lupaamme tuottaa potentiaaliselle työnantajallemme. Kaikkia näitä asioita olen käsitellyt tarkemmin aiemmassa postauksessani, jossa kirjoitin oman ammatti-identiteetin mallintamisesta. Olen myös laajentamassa tätä kirjoitussarjaa myöhemmillä teksteillä, jotka käsittelevät ammatti-identiteetin mallinnusta vaihe vaiheelta ja astetta yksityiskohtaisemmin.

Oman ammatti-identiteetin mallinnus on hyödyllinen väline työnhakijalle niissä tilanteissa, kun pelkkä CV ja hakemuskirje eivät enää riitä. Rekrytoijille osoitetut kyselytutkimukset osoittavat, että näitä tilanteisiin törmää nykymaailmassa yhä useammin.

Pysy siis kanavalla!

Työidentiteettimallinnus osana rekrytointiprosessia

Työidentiteetin mallintaminen voidaan ottaa osaksi rekrytointiprosessia sen loppuvaiheessa, kun tulee kartoittaa tarkemmin loppusuoralle valitut kandidaatit. Viimeiselle valintakierrokselle päässeet hakija tekevät itsestään työidentiteettimallin.

 

Kiinnostuitko?

Mikäli työidentiteetin mallinnus kiinnostaa enemmän, olen erillisellä sivustolla kuvannut menetelmän videolle kohta kohdalta.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s