Osallisuusjohtaminen - Itseohjautuvan organisaation johtamisen perusta
Pitäisikö itseohjautuvan ja itseorganisoituvan yrityksen johtajuus perustaa osallisuuden johtamiseen?
Tavallisesti osallisuudesta puhutaan huono-osaisten osallisuudesta yhteiskunnassa ja julkisella sektorilla on alettu käsittelemään osallisuuden johtamista (esim. Helsingin kaupungin osallisuusmalli), mutta voisiko sama teoreettinen pohja toimia myös menestyvien (hyväosaisten) ja itseohjautuvien organisaatioiden johtamisen perustana?
Jäykässä ja hierarkkisessa organisaatiossa voidaan jossain määrin rinnastaa yhteiskunnallinen huono-osaisuus ja organisaatioiden ainakin alempien hierarkiatasojen työt toisiinsa ellei jopa myös keskijohdonkin.
Molemmissa on saman kategorian asioita (päätösvalta, vaikuttaminen, merkityksellisyys), mutta toki aivan eri tilanteessa ja suhteessa. En yritä edes rinnastaa näitä kahta asiaa henkilökohtaisena kokemuksena tai mitenkään muutenkaan rinnastaa kuin siinä, että käsitellään saman korin asioita - osallisuutta.
Organisaation “huono-osaisuus” kumpuaa osattomuuden kokemuksesta
Kun ympäristönä on yritys ja selviytymiskeinoina ovat uudet innovaatiot, jatkuva ja ketterä kehittyminen sekä kilpailussa pärjääminen tai jopa hengissä selviäminen, työnteossa ”huono-osaisuus” on varsin laajaa.
Byrokraattinen, jäykkä ja hierarkkinen organisaatio sisältää paljon huono-osaisuutta siinä, mikä valtava potentiaali ihmisissä jää käyttämättä. Potentiaalia ei saada organisaation käyttöön (vrt. yhteiskunnan huono-osaiset, joiden potentiaalia ei saada osaksi yhteiskuntaa).
Osallisuusjohtaminen on osallisuuden kokemuksen johtamista
Osallisuusjohtamisessa voidaan puhua samalla siitä, että työntekijä ei koe osallisuutta - ei työtehtävissään eikä organisaatiossa. Usein asiantuntijatyössä koetaan osallisuutta omaan työhön jo ammatti-identiteetin kautta ja työ on usein itsenäistä, jolloin osallisuutta tuntee työtä ja ammattikuntaa kohtaan, mutta ei osallisuutta työyhteisöön ja organisaatioon.
Analogisesti sama on myös käsiteltäessä motivaatiota. Emme voi motivoida ketään, koska motivaatio on syntyy ihmisen sisällä. Ihminen voi vain motivoitua, mutta häntä ei voi motivoida. Samalla tavalla emme voi ketään (väkisin) osallistaa vaan ihmisen tulee kokea osallisuus, jotta hänen voimavaransa saadaan organisaation käyttöön.
Osallisuus on kokemusta ja sisäsyntyistä
Motivoituminen lähtee itsestä, joten kukaan ei voi motivoida toista. Motivoitumiseen vaikuttavat erityisesti ne olosuhteet, jotka työntekijälle tarjotaan luovuutensa ja taitojensa kehittämiseen.
Samalla tavalla osallisuus on kokemus ja ihminen tuntee osallisuuden, mutta häntä ei voi pakottaa osallistumaan.
Osallistuminen ja osallisuus ovat kaksi täysin eri asiaa...
Teoreettinen pohja osallisuusjohtamiselle ja osallisuuden johtamiselle
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) työpaperissa (33/2017) osallisuus on määritelty seuraavasti:
1) päätösvaltana omassa elämässä sekä mahdollisuutena säädellä
olemisiaan ja tekemisiään;
2) vaikuttamisen prosesseissa ryhmissä, palveluissa, asuinympäristössä tai laajemmin yhteiskunnassa;
3) paikallisesti, kun pystyy panostamaan yhteiseen hyvään, osallistumaan merkityksellisyyden luomiseen ja kokemiseen sekä liittymään vastavuoroisiin sosiaalisiin suhteisiin.
Osallisuus ja itseohjautuvuuden teoriat painottavat samoja psykologisia perustarpeita kuten autonomiaa, oman kyvykkyyden osoittamista, merkityksellisyyttä, auttamista ja yhteenkuuluvuutta (Deci & Ryan 1985, Antonovsky 1987, Frank Martela ja Richard Ryan 2015).
Ihminen pystyy ottamaan paljon enemmän voimavarojaan käyttöön, kun hänellä on hyvä elämänhallintakyky (coherence), jossa keskeinen tekijä on toimintaympäristön ymmärrettävyys (comprehensibility), tapahtumat ovat järkeenkäypiä ja ennakoitavia. Vaikka nopeasti ja jatkuvassa liiketoimintaympäristössä emme voi samalla tavalla kontrollin kautta hallita, hallittavuus (manageability) tarkoittaa sitä, että työntekijä pystyy vaikuttamaan omaan työhönsä.
Ymmärrettävyys ja hallittavuus tulevat hyvin lähelle itseohjautuvuusteorian autonomiaa ja kyvykkyyden osoittamista. Merkityksellisyys (meaningfulness) on koherenssin kolmas ulottuvuus. Kokemus merkityksellisyydestä ohjaa ihmistä panostamaan voimavarojaan hänen itse valitsemiinsa asioihin (Antonovsky 1987).
THL:n työpaperissa on kiteytetty edellä käsiteltyihin teorioihin ja mm. Max-Neefin (1991) inhimillisen kehityksen mallin mukaan seuraavat osallisuuden ulottuvuudet (THL 33/2017):
liittymistä (involvement)
suhteissa olemista (relatedness)
kuulumista (belonginess)
yhteisyyttä (togetherness)
yhteensopivuutta (coherence)
mukaan ottamista (inclusion)
osallistumista (participation)
vaikuttamista (representation) ja demokratiaa
kaiken edellä mainitun järjestämistä ja johtamista (governance)
Osallisuusjohtaminen on itseohjautuvan ja -organisoituvan yrityksen johtajuuden teoria tai ainakin osa
Tämä lyhyt teoriakatsaus ei ole toki kattava, mutta antaa ajatuksia sille, mihin osallisuusjohtaminen voidaan perustaa itseohjautuvissa ja innovatiivisissa organisaatioissa.
Lähdin tutkimaan tulevaa kirjaani varten sitä, mihin johtamisen tai johtajuuden voisi teoreettisesti perustaa. Itseohjautuvuus on toki tärkeä osa erilaisia teorioita ja konsepteja kuten palveleva johtaminen, Teal, sosiokratia, holokratia tai ketterä (Agile) ja Lean johtaminen...
Mikään noista ei minusta vastannut kunnolla kysymykseen siitä, mikä olisi "tämän uuden" johtamisen ja johtajuuden teoreettinen perusta.
Osallisuuden johtaminen vastaa ehkä parhaiten tähän kysymykseen.
Osallisuuden johtaminen tarkoittaa
autonomiaa ja siten päätösvallan antamista työntekijälle ja hänen mahdollisuutta säätää työympäristöään ja -tehtäviään
oman kyvykkyyden osoittamista, kun ymmärtää oman toimintaympäristönsä
vaikuttamista, yhteenkuuluvuutta ja kuulumista vastavuoroisiin sosiaalisiin suhteisiin ryhmissä, organisaatioissa ja laajemmin verkostoissa
kokemusta osallisuudesta merkityksellisyyden luomisessa
kykyä ja voimavaroja panostaa yhteiseen hyvään
Lähteet:
Antonovsky, Aaron (1987) Unraveling the Mystery of Health. How People Manage Stress and Stay Well. San Fransisco: JosseyBass Publisher.
Deci, Edward L. & Ryan, Richard M. (1985) Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
Max-Neef, Manfred (1991) Human scale development and further reflections. London: The Apex Press.
Helsingin kapungin osallisuusmalli 2018
https://www.hel.fi/static/liitteet/kanslia/asukasyhteistyo/osallisuusmalli-yleisesitys-2018.pdf
Martela, Frank & Ryan, Richard (2015) The Benefits of Benevolence: Basic Psychological Needs, Beneficence, and the Enhancement of Well-Being. Journal of Personality. DOI: 10.1111/jopy.12215, 2015.
THL TYÖPAPERI 33/2017
