Huono johtaja vai huono tiimin jäsen – Kumpi tuhoaa enemmän?

Samalla tavalla kuin yleinen keskustelu on kaivautunut yhä syvempiin poteroihin valtakunnallisella tasolla voi jokainen tiimi, ryhmä, yksikkö tai yhteisö olla samalla tavalla jakautunut syyttelemään vain toisiaan. Ei olisi pakko, mutta siihen on joko ajauduttu tai sen aiheuttaa vain muutama henkilö. Onko yrityskulttuurin kannalta huonompi, että pomo ei osaa johtaa vai on alaisia, jotka myrkyttävät ilmapiirin?

Olen nyt kevään aikana reflektoinut vuorovaikutustilanteita ja ihmisiä tiimeissä, ryhmissä ja yhteisöissä, joissa olen ollut mukana pääosin ulkopuolisen roolissa. Miksi toisissa ryhmissä tuntuu, että hommat toimivat ja ideat lentävät ja toisissa jäädään polkemaan paikallaan ja tunnelma on ahdistunut. Minulla usein toistuva vuorovaikutustilanne on uuden kehittämissuunnitelman tekeminen tai opitaan ja ideoidaan uutta toimintatapaa. Tässä usein toistuvassa tilanteessa näkee sen, mikä vaikutus yksittäisillä henkilöillä on koko ryhmän toimintaan.

Olen näissä vuorovaikutustilanteissa vaikuttanut siihen, mitä asioita on käsitelty, mutta en ole voinut vaikuttaa osallistujiin. Osallistujat tulevat annettuna, toimintaympäristö vaihtelee ja itse ole tässä ainoa yhteinen nimittäjä kun toimin ulkopuolisena ja väliaikaisena jäsenenä. Toki rooli on usein erilainen eri toimeksiannoissa. Miksi sitten toiset tehtävät onnistuvat erinomaisesti ja toiset ei onnistu yhtä hyvin?

Ulkopuolisena näkee tilanteilta, joissa ryhmä työskentelee ensin hyvin tehokkaasti yhtenä päivänä ja sitten siihen lisätään uusi henkilö, muuttuu toiminta tehottomaksi. Omassa roolissa näkee sen, kuinka helposti yksi henkilö tuhoaa muiden työtehon, aloitteellisuuden ja luovuuden.

Toki johtajilla on suuri merkitys koko organisaatioon, mutta myös yhdellä jäsenellä on samoin vaikutus koko ryhmään. Yksittäiset henkilöt saavat aikaan melkoista tuhoa niin, että keskustelu menee negatiiviseen kierteeseen ja tunne leviää myös muihin ja muut eivät halua ilmaista mielipiteitään, koska eivät halua kohdata konfliktia. Parempi on olla vain hiljaa.

Parempi olla vain hiljaa ja välttää konfliktia.

Olen tunnistanut muutamia perustyyppejä, jotka estävät muiden tuottavuutta ja luovuutta. Ikävää tässä on se, että yksikin pystyy tuhoamaan melko helposti kahdenkymmenen muun aloitekyvyn ja tunnelman.

Tämän tyyppisiä henkilöitä on tullut vastaan:

Aina löytyy negatiivista.

Negatiiviset Kritisoijat ovat henkilöitä, jotka löytävät aina kritisoitavaa ja he esittävät sen aina negatiivisesti. He myös tarttuvat “lillukan varsiin” ja voivat jäädä jankkaamaan jotain sellaista ”virhettä”, jolla ei ole asian kanssa käytännössä mitään tekemistä. Asia on kirjoitusvirheen tyyppinen muotoasia, mutta tämä saa aikaan negatiivisen kritiikin. Kun nämä henkilöt ovat usein ekstroverttejä ja avaavat suunsa aina ensimmäisenä, tämä määrää aika pitkälle koko tilan tunnelman. Negatiivinen tunnelma valtaa koko tilan ja se tunne siirtyy seuraavaan vuorovaikutustilanteeseen. Tarvitaan vain yksi ryhmästä pilaamaan koko tunnelman. Kyse ei ole yksittäisestä tapahtumasta. Usein tämä sama jatkuu, jolloin ollaan niin sanotusti “väärillä raiteilla” ja poispääsyä ei ole. Ongelma tässä ei ole aina se, että kritiikki olisi jotenkin väärin vaan lähinnä tapa, miten kritiikki esitetään. Ihan kaikkia ei tarvitse tuoda esille aina negaation kautta. Olisiko asiassa jotain muutakin keskusteltavaa, joka veisi eteenpäin? Voisi aloittaa ehkä ensin positiivisista asioista ja vasta sitten tuoda esille rakentavaa kritiikkiä.

Mitään erilaista tapaa ei saa käyttää.

Määräilijät ovat henkilöitä, joilla on tietty tapa toimia. Heidän on vaikea mukautua mihinkään muuhun järjestykseen kuin omaansa. He eivät vain antaa olla ja mennä mukana vaan heidän tulee määrätä miten asiat tehdään. Mitään erilaista tai uutta tapaa ei saa käyttää, jos Määräilijä ei ole sitä etukäteen hyväksynyt. Muutoksessa onkin erityisen tärkeää tunnistaa nämä Määräilijät, jotta he ovat hyväksyneet etukäteen toimintatavan. Ongelman tässä aiheuttaa se, että vaikka toimintatapa ja vaiheet olisikin etukäteen käsitelty, ei se tarkoita sitä, että asia olisi sisäistetty. Yleensä tämä tulee esille toiminnassa ja aika menee paljolti siihen, että yhdelle käydään asioita läpi perusteellisesti ja pitää pidemmän kaavan kautta perustella, miksi näin tehdään. Aika menee muuhun kuin sisältöön. Tässä voisi opetella olemaan avoin ja mennä vain mukana ilman, että haraa kaikessa vastaan.  Jos ei ole mitään positiivista sanottavaa, keskittyisi kuuntelemaan ja ehkä siinä samalla oppisi jotain uutta tai ainakin ymmärtäisi, miksi toinen näkee maailman toisella tavalla.

Älä tule minua opettamaan tässä hommassa, jota olen tehnyt 20 vuotta

Alasampujat ovat henkilöitä, jotka kulkevat vain jalat maassa. Sitäkin tarvitaan, mutta eri tavalla kuin se usein ilmenee. Henkilön sanavarastoon kuuluu pääsääntöisesti vain ”ei toimi”, ”ei onnistu” tai ”ei mahdollista”. Klassillisin toteamus Alasampujalta on ”älä tule minua opettamaan tässä hommassa, jota olen tehnyt 20 vuotta”. Välttämättä tässä ei ole aina kyse pitkästä kokemuksesta. Alasampuja voi olla myös nuori, joka ei vain pidä toisten esittämistä ideoista. Tämän voisi sanoa olevan aikuisille jotenkin luontaista ensin kritisoida uutta ideaa kuin miettisi sen mahdollisuuksia. Tässä voisi opetella olemaan ensin hiljaa, jos ei pysty sanomaan ensin mitään positiivista.

Toistaa saman uudestaan ja usein vähän korottaa ääntään jokaisella toistokierroksella

Äänekäs Monologisti on henkilö, joka ajattelee puhuessaan ja hänhän puhuu ja paljon. Jos näyttää, että muut eivät ole ymmärtäneet, hän toistaa saman uudestaan ja usein vähän korottaa ääntään jokaisella toistokierroksella. Tämä tuhoaa paljon yhteistä aikaa, koska puhe kestää pitkään ja lyhyetkään kommentit eivät ole lyhyitä. Kun jokaiseen kommenttiin laitetaan viisi minuuttia lisää, on yhteisestä ajasta käytetty aika paljon. Voi olla, että henkilö ei vain osaa priorisoida asioista ja siksi hän suoltaa aina kaiken ulos kuin miettisi sitä, mikä voisi olla muille tärkeää. Olisi tärkeää hahmottaa vuorovaikutustilanne kokonaisuutena, jossa näkisi sen, kuinka paljon itse on äänessä ja onko myös muut ilmaisseet ajatuksensa. Tässä auttaisi, jos pystyisi priorisoimaan asioita ja olisi myös kiinnostunut, mitä muut ajattelevat.

Laitetaan lopuksi vielä bonuksena Onko-mitään-todella-uutta kyselijä, joka kysyy kokoajan uutta ideaa ja toistaa tätä jatkuvasti. Ryhmä on tuonut kyllä uusia ideoita, mutta mikään ei kelpaa eikä kyselijä itse keksi yhtään uutta eikä pysty jatkamaan toisten ideaa. Häneltä ei löydy kerrassaan mitään, mutta hän on kyllä kyselemässä muilta uutta mullistavaa ideaa niin, että se vie aikaa eikä kysymykset mitenkään vie ideaa eteenpäin. Tottakai kaikki ymmärtävät sen, että ollaan hakemassa uutta isoa ideaa, mutta kysymyksen toistaminen ei auta etsinnässä yhtään eteenpäin. 

Nämä henkilöt tuhoavat paljon yhteistä aikaa tai tappavat luovuuden sekä aloitteellisuuden. Jos nämä käyttäytymismallit ovat jatkuneet pitkään, on kyse vakavammasta ongelmasta. Kyse on tunnetaitojen puutteesta vuorovaikutuksessa.

Aina puhutaan siitä, että johtaminen on hyvää tai huonoa, mutta kyllä asia on myös niin, että tunnetaidot ovat ihan yhtä tärkeitä kaikille, jotka vuorovaikutukseen osallistuvat. Onnistuminen ei ole aina itsestä riippuvainen vaan siihen vaikuttavat kaikki osallistujat ja jopa yksi jäsen, joka ei ole pomo, voi myrkyttää koko ryhmän luovuuden ja aloitekyvyn.

Ainakin tuntuu siltä, että yhteistyöhön kykenevät menestyvät ja vastakkainasetteluun pyrkivät häviävät molemmilla puolilla. Hyvä johtaja voi epäonnistua, jos porukassa on yksikin mätä omena. Jos johtaminen on huonoa, voi tiimi kuitenkin olla tehokas ja luova, jos tiimi on pääosin itseohjautuva eli pomolla ei ole niin suurta merkitystä ilmapiiriin, jos tiimi on vahva. Johtajuus syntyy tiimistä, jos johtajuutta ei ole muuten olemassa.

Jos ilmapiiri on huono, kannattaa ensin katsoa peiliin.